摘要：永不落幕的少年。

　　作者：虛谷

　　2018年底，西安冬雪皚皚，冷硬的空氣凍得人臉上生疼。

　　百度員工鐘安踏雪回到家中，他透過玻璃面無表情俯視著小區對面的夜市，燒烤攤老板油光滿面的認真工作，南來北往的行人裹緊羽絨服，穿過濃煙走進“村子里”。很少有人知道，這座古都的三環內，城六區共有“城中村”292處，其中187個處于高樓的包圍中。

　　家里的小侄子滿臉激動，沖過來一把抱住鐘安的腿。和其他孩子要玩具不同，他嘴里嚷嚷的是“貓窩”。兩個月前，鐘安收到小侄子的微信：“他哭著和我說，一直養的流浪貓病死了，就死在城中村的垃圾山里。”后來又打電話哭了幾次，鐘安實在是心疼侄子，就哄著說做一個能治病的貓窩送他。

　　后來由于工作太忙，鐘安忘了這件事情，以至于整個元旦假期都被侄子埋怨。即便他給侄子買了一堆樂高，侄子還是要能治病的貓窩。鐘安只能硬著頭皮講已經做好了，回北京后會郵回來。這釀成了一場更大的家庭危機，鐘安母親堅決反對，說他這樣會影響工作，太過孩子氣，不像成年人。

　　作為百度的算法工程師，鐘安要做一個能看病的貓窩，并非胡說。按他的想法是，做一個能自動識別貓臉的門禁，讓貓能安全出入覓食。而且入口處攝像頭還能識別出流浪貓是否患病、絕育，在第一時間通知流浪貓救助志愿者，進行有效救助。

　　這里面需要應用到的AI技術，鐘安會，但要耗時太久，所以猶豫。畢竟，成年人要講利弊得失。

　　回北京后，開部門周會時，鐘安和愣頭青一樣對自己組長說：下班之后的工作，想做一個貓窩，想得到公司支持。領導愣了一下，最初有些不可思議。但在問清楚事情的緣由后，便拍板讓他做，還給鐘安攢了一個三人組。

　　(圖為：AI 貓窩)

　　很難想象，三個成年人、一家上市公司居然會為了個少年的孩子氣，如此費心費力。

　　最終這個名為“百度AI暖寵聯盟”的公益項目通過百度星辰計劃順利落地，百度星辰計劃是百度搭建的CSR(企業社會責任)技術賦能平臺，用技術解決社會問題是這一計劃的理念。

　　在完成這次公益項目后，鐘安詢問了領導為什么會同意。然后，他得到了一個很正經的答案：

　　“我不是經濟學家，不知道貧富差距怎么解決。但我進百度第一天起，就接收到了技術能改變世界，是有溫度的理念，我的老領導講這就是百度精神。AI和貓窩結合起來看似不起眼的小創新，實際上是將前沿技術，商業頭腦，以及奇思妙想結合在一起，因此‘鐘安們’總是會被鼓勵付諸實踐-迅速感知客戶需求，愉快的創造相應的產品和服務。公司做的是，營造合適的氛圍，和支持環境，充分發揮他們的創造力——這也是多數人加入百度的初衷。”

　　這些員工嘴中的百度精神真就這么偉大嗎?這不禁讓人好奇。

　　01 什么是百度精神?

　　要了解百度精神，得先從它的文化說起。

　　百度的企業文化是“簡單可依賴”，單純得有些孩子氣。早年的時候，百度80%的員工都是技術直男。而這些人聚集在一起，產生了很微妙的化學反應，他們中二熱血，有著共同的偉大夢想——只有百度，沒有互聯網。用戶在百度上可以索引和尋找到任何所需要的信息和服務。

　　能和百度文化配套的基因只能是技術，而技術的發展必然會驅動創新。

　　那些年，隨著百度的快速增長，大量部門的人員數量膨脹，李彥宏最擔心的事情還是發生了，百度的價值觀被稀釋了。所以，他意識到百度必須走出銷售驅動的怪圈，把目光看向未來——成為擁有強大互聯網基礎的領先AI公司。

　　所以，在2015年-2018年的四年間，百度在三個維度上分別進行了升級，以此來為技術創新服務。

　　在業務上，百度進行了一次大瘦身。2015年7月，百度將外賣業務拆分出去獨立發展;10月，百度將去哪兒出售給攜程。2016年，愛奇藝也隨著私有化而剝離出百度。

　　在組織上，百度把管理層重新梳理。這幾年，百度核心高管有著很大變化。2018年，“七劍客”之一崔珊珊的回歸，擔任百度文化委員會秘書長，把KPI第一，轉向了OKR。KPI強調的是量化結果的實現，而OKR強調的是團隊協作與團隊極限的挑戰。對AI體系貢獻巨大的王海峰升任CTO。

　　在技術上，百度變得更加開放。2017年，百度戰略從移動先行，改成了AI先行，對下一個時代的野心昭然若顯。并且，還把已經成立9年的百度技術學院(BIT)正式對外開放，為社會免費培養AI人才。

　　BIT最早成立的目的是搭建知識共享平臺，提升百度技術人員的專業能力。百度自己公布過一組數據來說明BIT對內部工程師的培養力度：

　　僅2016年百度技術學院就開設了515門次的課程，課程總時長為118825小時，覆蓋學員53045人次，組建內訓師300余人。這是什么概念?500門次課程和5萬人次學員已經相當于一所普通高校的規模;而11萬個小時，差不多等于把《人民的名義》看了2500遍……

　　為社會培養AI人才的目的也很簡單。第一，人工智能時代中國想制霸世界高點，只靠一個百度不夠，還需要成百上千的小百度;第二，能和人才共贏，吸收來自民間的營養;第三，學成了去創業，如果成功，百度會多一個合作伙伴，假若失敗，百度靠著培養的情誼，大概率能招攬來一個既會技術，又懂經營的人才。

　　2020年，百度CTO王海峰接受媒體采訪時表示：我們通過各種方式已培養了100萬AI人才，未來5年要再給社會培養500萬AI人才。他的這句話透露的意思，再結合百度近幾年的升級調整，能讓我們清楚看到百度精神——開放、包容，堅信用技術能改變世界。

　　02 組織力圣火

　　百度精神之于百度的意義是什么?當然是創新信仰。這種信仰中國只有兩家公司，一個叫華為，一個叫百度。

　　與華為一樣，百度有著戰斗力極強的工程師部隊，能很好地把技術商業落地。一個典型的工程師部隊攻克難關的例子是，2020年，百度發布了5G云代駕。而代駕員并不需要一直開車，汽車主要是無人駕駛。代駕人員更像監控員，主要是在突發情況可以快速控制車輛。

　　與華為又有些不同，相較于大規模的集團軍式作戰。百度更愿意發掘天才，搞特種作戰。2010年，李彥宏設立百度最高獎，是迄今為止中國互聯網企業給普通員工最高的獎勵，為100萬美金。截止目前，已發出超過2億人民幣。其有三個標準，項目有意義、結果足夠好、團隊小于10人且不能有總監級別存在。

　　從信仰、技術、獎勵三方面來看，這組成了百度的組織力三角：一，要讓員工有信仰，擰成一股繩前進，歷史已經告訴我們，打仗只靠錢的部隊，遇到有信仰的，根本不是對手;二，要學會落地，只留在實驗室里的技術都是耍流氓;三，要舍得給獎勵，畢竟打工最基本的需求還是為了賺錢。

　　所以，從近距離觀察的話，華為與百度都是中國特色組織管理體系的代表。

　　任正非經常強調一句話：華為一直是比較崇拜美國的。1997年，他遠赴美國，考察了四家科技公司后，決定向IBM學習。華為用20億人民幣請來了50位IBM的專家，花了兩年時間成為一家美國公司。而李彥宏則是硅谷的天之驕子，2000年回國創立百度后，走的就是美國公司路線。

　　華為沒有止步美國化，這家公司充滿了革命氣息，創造了眾所周知的狼性文化，講忠誠，講奮斗，講集體利益高于一切。百度同樣進化出了中式特色，篤信技術，再高級的管理人員也要隨時撿起地上的垃圾(修改BUG)，講實事求是，講堅持，講立軍令狀。

　　華為內部刊物記錄了很多奮斗故事：在孟買恐襲時堅守崗位、在阿爾及利亞地震時開拓市場、在埃博拉肆虐時簽訂大單……百度同樣如此：T9高工休息日逛街時席地而坐改BUG、電梯壞了工程師就手扛肩挑把服務器抬進數據中心、拿了百度最高獎的女同學曾立下“不完成，我就走”的軍令狀……

　　而這兩家公司都很清楚，講奮斗的同時，要用合理的價值分配保持員工的工作積極性。換句話說，大家相信你營造的信仰，為了你的信仰去奮斗，所需求的是一個結果。而這個結果體現在物質上，因為這就是人性。物質滿足的同時，更加堅信這個信仰。從而形成一個激烈員工成長的循環。

　　華為對于員工的高額獎勵眾所周知。百度則顯得低調得多，為了讓價值分配合理，既留住人才，又激發員工戰斗力，百度做了四重設計：基本工資+績效+股權+獎勵。底薪代表了員工的價值，績效則是鼓勵員工多勞多得，股權激勵讓大家保證忠誠，內部獎是篩選出可信賴的人才。

　　華為能在5G網絡上乘風破浪，百度成為中國人工智能的領頭雁。這就是二者能成為中國科技兩座高峰的原因，因為他們既講西方思維，又有東方特色。

　　03 百度的底色

　　2021年，李彥宏首次向股東寫公開信，袒露心聲：“我們生而不同，干嘛要活成別人的樣子?”公開信里講述了百度如何走向不平凡：

　　21年前，創立百度時，我曾希望像在硅谷一樣，招有5年左右工作經驗的工程師加入初始團隊，但最終我們招的幾乎是應屆畢業生，因為那時候還沒有公司在中國培養出能為互聯網所用的技術人才;由此開端，百度逐漸形成了獨特的技術人才培養“熔爐機制”。我們讓平凡人做不平凡的事，從實習生到頂尖科學家。

　　讀完李彥宏首次給股東寫的公開信，能清楚感受到他培養人才上的驕傲。之后，百度在培養人才階段，其中有三點經驗很寶貴。

　　1、以技術洞見支撐產品研發。這能避免被消費者需求牽著鼻子走，生產出步人后塵的產品。技術洞見，是指用創新方式應用科技或者設計，以達到生產成本的顯著降低或者產品功能和可用性大幅提升。依靠技術洞見生產出來的產品，可以與同類競爭產品拉開顯著差距。從百度成立第一天起，就是一家作為純技術軟件公司而存在，為其他公司輸出技術而非流量。大大鍛煉了百度技術團隊大規模作戰能力，在百度開始商業化后，技術團隊把“沖突看作創新之母”，做出了貼吧、知道、百科等影響深遠的明星產品。

　　2、用開放激發創新與降低成本。選擇開放，往往意味著放棄控制權，但卻能換來規模和創新。百度在技術上開放，為中國互聯網輸出技術人才。在文化上開放，吸收更多的人才與思想。在培養人才上開放，讓百度成為技術工程師的成長搖籃。

　　3、 要舍得花錢，以此來支撐技術創新，這也能留住和吸納研發人才。過去幾年里，百度的研發投入比例一直保持在15%以上。今年一季度高達18%，達到了50.98億元。這個比例就是放到全球來看，也是非常之高的。據早前歐盟委員會公布的《歐盟工業研發投資排名》，在全球研發投入靠前的科技企業中，三星、谷歌、大眾、微軟的研發投入占比分別在7.2%、14.5%、5.7%、13.3%。

　　這三點組合起來，也正是百度的格局，讓平凡人在百度成長到做不平凡的事，之后向中國互聯網輸出技術文化。早在2017年的時候，AI領域知名科技媒體TOPBOTS發布了《20位推動中國人工智能改革的科技領導者》名單，其中百度在職和離職的共有10人上榜。也有很多人在擔憂：百度這是親自培養對手，技術領先能不能持續，它到底為何而存在?

　　但百度用實踐告訴我們，中國最龐大的AI工程師隊伍，在先進的管理制度保障下，足夠高的研發投入下，文化信仰的加持下，高額激勵的鼓勵下，能夠煥發出強大的生命力。這種生命力不止于一家公司，而是邁步走向整個社會，讓中國的AI產業可以真正屹立于強者之林。

　　據2021年Q1財報顯示，該季度百度實現營收281億元，同比增長25%，創兩年以來最高增速;歸屬百度的凈利潤(非美國通用會計準則)43億元，雙雙高于市場預期。核心業務營收入為205億元，同比增長34%。這205億中，有42億元為非廣告業務，這部分業務是百度培育了多年的以智能云和Apollo為代表的AI業務，增長速度為70%，開始逐漸展露盈利能力。

　　在數十年的探索下，百度Apollo業務開發出了三種商業模式——一是為主機廠商提供Apollo自動駕駛技術解決方案，助力車企快速搭建自動駕駛能力;二是百度造車，端到端地整合百度自動駕駛方面的創新;三是共享無人車。于百度而言，押注AI的成果已經顯現。

　　在百度成立這二十一年，也是形成獨特組織力建設的二十一年，具體思路可以梳理為：把創新當作公司發展橋頭堡，從試驗田里總結經驗，歸納教訓;核心文化聚焦在技術上，鍛煉隊伍開拓、吃苦、作戰能力;然后到AI戰場上一往無前，成為中國科技公司第一梯隊;相信信仰，讓公司擰成一股繩大步向前。

　　盡管過去走過一些彎路，但百度還是回到了正軌上。現在組織能力完善，創新文化開放，堅信技術創新改變世界，本質上百度的組織力已經體現成果。

　　2020年，百度宣布為社會培養500萬AI人才。如果不了解百度身上技術改變世界的精神，普通人很難理解百度為什么愿意五年內為社會無償培養500萬AI人才。

　　答案很明顯：是把技術創新當作企業血液;是把人才培養上升到謀取世界領先的高度，從百度AI行，擴散到中國AI行;是百度組織力強有力體現，從搜索轉身走向AI超越。

　　百度又豈止是百度?

　　2000年，中國加入WTO后，世界工廠的侮辱之名成為標簽，但以百度為代表的中國互聯網卻七戰美國巨頭，戰戰皆勝，保存科技興國的火種;2009年，4萬億計劃橫空出世，地產興邦喧囂四起，百度依然少年，不變初心堅守技術;2019年，國際局勢不穩，百度深謀遠慮，早已把轉型AI當作至高戰略，用高度組織力完成轉身，成為中國AI頭雁;2020年，全球范圍內AI商業落地加速，百度宣布未來五年為社會培養500萬AI人才，這種不在乎一國得失的心胸，是早已把眼光看向了世界。

　　在這些改天換地的歷史潮流中，每一個重要變化，都是獨一無二、完成自我超越的少年百度。

　　《一代宗師》里講過成年人一生要經歷三種境界：見自己，見天地，見眾生。少年沒那么復雜，他們見的是自己的初心。其身上那股孩子氣，看不公有膽直言，遇不平有勇氣拔劍，見富貴渾不在意，面對貧富之差敢去想改變世界。

　　這才是年輕的血，那永不落幕的少年。

　　來源：拾薪財經

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